Envelhecimento nas organizações: práticas de diversidade etária como estratégia e inovação

Abstract

As empresas estão sendo afetadas pelas constantes mudanças sociais, avanços tecnológicos, inovação acelerada e, principalmente, dinâmica demográfica, onde se verificou tanto o envelhecimento de boa parcela da população, como também, que a escassez de mão de obra jovem está começando a ocorrer em muitos países. O Brasil não está muito longe desta realidade e como consequência, para se manterem competitivas e longevas, as empresas precisam compreender seus gaps de recursos e habilidades, e se adaptarem as novas capacidades exigidas para o capital humano. Nesse contexto, espera-se descrever como as empresas estão lidando com a questão da força de trabalho mais velha, durante sua trajetória, em busca de maior competitividade através da utilização da inovação, enquanto vantagem competitiva. De acordo com a literatura, a inovação em termos de força de trabalho estaria apoiada por práticas de diversidade enquanto valor, considerando os impactos que a dinâmica demográfica da força de trabalho mais velha traz para o contexto da empresa. Uma vez identificadas tais práticas, espera-se que esse estudo forneça dados que facilitem o mercado empresarial a construir ou adequar uma estratégia de gestão da força de trabalho mais velha. Para atingir os objetivos desse trabalho, foi realizada pesquisa qualitativa de análise temática, com abordagem técnica de coleta de dados apoiado por roteiro semiestruturado, com 21 empresas de uma amostra não-aleatória. As conclusões que se busca demonstrar dizem respeito à importância de se manter, de maneira intencional, profissionais mais velhos no mercado de trabalho, os qualificar e gerir grupos multigeracionais, o que já é uma realidade em muitas empresas. Em relação à diversidade etária nas empresas pesquisadas, constatamos avanços incipientes nos debates, portanto o maior desafio ainda é a inclusão nas organizações de profissionais mais velhos, bem como sua capacitação para lidar com as novas tecnologias para, igualmente, serem os criadores de inovações. Contudo para se construir esta possibilidade, é necessário que se enfrente os preconceitos que ainda existem na sociedade e nas empresas contra os profissionais seniores, que são, em muitos casos, desconsiderados para investimentos, contratações ou crescimento interno, pois são vistos como perda de tempo. Para isso, é preciso superar as amarras do preconceito contra idades, que impede o investimento nestes profissionais mais experientes.

Companies are being affected by constant social changes, technological advances, accelerated innovation and, mainly, demographic dynamics. There are two aspects of demography that demands attention: the aging of a large portion of the population and the shortage of young labor, and both are beginning to occur in many countries. Brazil is not far from this reality and, as a consequence, companies need to understand their resources and skill gaps, and to adapt themselves to the new abilities/skills required for human capital if they want to remain competitive and long-lived. In this context, it is expected to describe how companies are dealing during their trajectory with the issue of the older workforce, in search of greater competitiveness and also the use of innovation as a competitive advantage. According to the literature, innovation in terms of workforce would be supported by practices of diversity as a value, considering the impacts that the demographic dynamics of the older workforce brings to the context of the company. Once such practices are identified, this study will provide data that will facilitate the business market to build or adapt an older employee’s management strategy. To achieve the objectives of this work, a qualitative research of thematic analysis was carried out, with a technical approach of data collection supported by a semi-structured script, with 21 companies from a non-random sample. The conclusions demonstrate the importance of maintaining, in an intentional way, older professionals in the job market, qualifying them and managing multigenerational groups, which is already a reality in many companies. Under the aspect of the age diversity in the companies surveyed incipient advances in the debates were found, therefore the biggest challenge still is the inclusion of older professionals in organizations as well as their capability to deal with the new technologies and be the creators of innovations. However, in order to build this possibility, it is necessary to face the prejudices that still exist in society and in companies against senior professionals who are, in many cases, disregarded for investments, hiring or internal promotion as they are seen as a waste of time. For this, it’s needed to overcome the bonds of the pre-concept against ages, which prevents potential investments in these more experienced professionals.