Liderança importa? Comparando estilos de liderança entre agências bancárias de alto, médio e baixo desempenho

Abstract

O principal objetivo deste artigo é verificar, na visão do liderado, se é possível explicar os diferentes desempenhos em agências bancárias similares, mediante o estilo de liderança. O mercado bancário, assim como diversos outros, tem suportado grandes mudanças, o que resultou em demissões e fechamento de agências. Não obstante, a cobrança por resultados tem se intensificado. Com isso, o fator humano passou a receber maior atenção, assim como o papel exercido pelo líder. Com esta perspectiva, promovemos este estudo com o intuito de, por meio de testes de correlação entre estilos de liderança e desempenho, indicarmos qual o estilo adotado pelas agências que possuem alto, médio e baixo desempenho. Isso se faz importante para que se possa trabalhar, assertivamente, na manutenção ou correção da forma de se liderar dos gestores e, com isso, promover melhores resultados para a organização. Para isso, aplicamos uma pesquisa em 198 agências bancárias com 5.039 funcionários, tendo como respondentes 813 pessoas, que atuam no mesmo segmento em um banco múltiplo. No sentido de explicar os motivos de termos agências semelhantes com desempenhos distintos, optamos por testar determinados estilos de liderança, com o intuito de averiguar se a justificativa para a discrepância de resultado entre alto, médio e baixo desempenho ocorre pelo estilo de liderança adotado. Para este fim, elegemos cinco estilos de liderança: autêntica; troca entre líder e liderado (LMX); transformacional; transacional; e laissez-faire. Para identificar os estilos de liderança presentes em cada agência, e depois, correlacionarmos ao desempenho, testando assim a premissa hipotética de que o resultado pode ser explicado pelo estilo de liderança adotado, utilizamos os questionários de Liderança Autêntica – ALQ (Authentic Leadership Questionnaire), relacionados à autenticidade do líder; o questionário Troca entre líder e liderado LMX-MDM (Multidimensional Measure of Leader-Member Exchange), relacionado à díade líder-liderado; e o Questionário Multifator de Liderança – MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire), relativo às abordagens transformacional, transacional e laissezfaire. Como resultado, não identificamos um estilo de liderança que prepondere em nenhum dos níveis de desempenho, seja alto, médio ou baixo, ou seja, todos os estilos de liderança foram encontrados em todos os níveis. Este resultado colabora para sairmos do senso comum de que determinado tipo de liderança promove ou não resultados, abrindo assim caminho para o debate e a reflexão sobre os estilos de liderança e desempenho em agências bancárias, ao passo que oportuniza outros estudos e investigações acerca das maneiras de liderar e conquistar resultados.

The main aim of this article is to verify, from the perspective of team members, whether it is possible to explain the different performances of similar bank branches in relation to leadership styles. Bank market, as many others, has withstood many changes, which have resulted in dismissals and branch closings. Nevertheless, demanding for results has been intensified. Therefore, human factor started to receive greater attention, as well as the role played by the leader. From this perspective, we developed this study in order to, through correlation tests between leadership style and performance, indicate which style is adopted by the branches that present high, medium and low performances. This is important as a means to assertively working on maintaining or correcting the way in which managers lead, and thereby achieve better results for the organization. To this end, we conducted a survey in 198 bank branches with 5,039 employees, having as respondents 813 people who work in the same segment in a multiple bank. In the interest of explaining the reasons for having similar agencies with different performances, we chose to test certain leadership styles, in order to find out if the justification for the discrepancy in results between high, medium and low performances occurs by the leadership style adopted. Therefore, we have chosen five leadership styles: authentic, leadermember exchange (LMX), transformational, transactional and laissez-faire. With a view to identify the leadership styles present in each branch, and then correlate them with performance, thus testing the hypothetical premise that the result can be explained by the leadership style adopted, we used the Authentic Leadership Questionnaire (ALQ), related to the leader’s authenticity; the Multidimensional Measure of Leader-Member Exchange (LMX-MDM) Questionnaire, in reference to the leader-member dyad; and the Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ), concerning transformational, transactional and laissez-faire approaches. As a result, we have not identified a leadership style that prevails at any level of performance, whether high, medium or low, that is, all leadership styles have been found at all levels. This result leads us to leave the common sense that a certain type of leadership promotes results or not, thus opening the way for debate and reflection on leadership styles and performance in bank branches, while enabling other studies and investigations about ways of leading and achieving results.