Clima organizacional como ponto de partida para a melhoria de processos corporativos

Abstract

Para que o Sistema de Saúde possa ofertar serviços de qualidade, é fundamental considerar a perspectiva dos profissionais de saúde, uma vez que desgastes e insatisfação generalizados desses profissionais associam-se a piores resultados. Um instrumento capaz de mensurar essa perspectiva é a pesquisa de clima organizacional, que gera indicadores importantes de gestão, uma vez que traduz o impacto concreto dos processos institucionais nas pessoas, ambiente e negócios. O presente estudo tem por objetivo identificar e planejar projetos de melhoria do clima organizacional de uma organização de saúde em conjunto com seus principais stakeholders. A metodologia utilizada foi a pesquisa-ação e seu ponto de partida o resultado de uma Pesquisa de Clima Organizacional realizada em abril de 2019. A partir dela, foram organizados grupos de trabalho que construíram, de maneira coletiva e com o uso de ferramentas da qualidade, planos de ação para as afirmativas com piores resultados. Para compreender de forma objetiva se as ações tiveram impacto positivo no clima organizacional, outra Pesquisa de Clima teve lugar em novembro de 2019, repetindo a metodologia da primeira para efeito comparativo. Na pesquisa de clima de abril, participaram 28% dos profissionais ativos. Houve 63% de satisfação geral e o NPS foi de 35, classificando a instituição na Zona de Aperfeiçoamento. Na pesquisa de clima de novembro, participaram 58% dos profissionais ativos. Houve 64% de satisfação geral e o NPS foi de 44, mantendo o hospital na Zona de Aperfeiçoamento, mas com tendência de melhora e aproximação da Zona de Qualidade. As ações propostas nos grupos de trabalho relacionaram-se a saúde, benefícios e bem-estar; comunicação interna e endomarketing; reconhecimento e incentivo; treinamento e desenvolvimento; infraestrutura. De todas as ações sugeridas, até o momento da aplicação da nova pesquisa de clima, 40% estavam concluídas, 42% em andamento e 18% não iniciadas. Pode-se concluir que, a despeito de os índices obtidos na segunda pesquisa não corresponderem aos inicialmente almejados, este trabalho permitiu constatar a importância de uma meta a seguir, no caso, atingir patamares competitivos de satisfação dos colaboradores, instituir metodologia participativa para transformar os resultados em ação, valorizar o processo de identificação e implementação das ações de melhoria. Para tanto, é preciso que a liderança valorize o caminho percorrido e as possibilidades criadas, não se limitando aos valores quantitativos absolutos.

For the Healthcare System to be able to offer quality services, it is essential to consider the perspective of health professionals, since these professionals' widespread weariness and dissatisfaction are associated with worse results. An apt instrument to measure this perspective is the organizational climate survey, which generates important management indicators, since it reflects the concrete impact of institutional processes on people, the environment and businesses. This study aims to identify and plan projects to improve the organizational climate of a healthcare organization, along with its main stakeholders. The methodology used was action research and its starting point was the result of an Organizational Climate Survey carried out in April 2019. From it, working groups were organized that built collectively and with the use of quality tools, action plans for statements with the worst results. To objectively understand whether the actions had a positive impact on the organizational climate, another Climate Survey was carried out in November 2019, using the same methodology as the first, for comparative effect. In the April climate survey, 28% of active professionals participated. There was 63% overall satisfaction and the NPS was 35, ranking the institution in the Improvement Zone. In the November climate survey, 58% of active professionals participated. There was 64% overall satisfaction and the NPS was 44, keeping the hospital in the Improvement Zone, but with a tendency for improvement, leading to the Quality Zone. The actions proposed in the working groups were related to health, benefits and well-being; internal communication and internal marketing; acknowledgement and encouragement; training and development; infrastructure. Of all the suggested actions, by the time the new climate survey was applied, 40% were completed, 42% in progress and 18% not started. It can be concluded that even if the indexes obtained in the second survey did not correspond to those initially expected, this study helped to assess the importance of a goal to be followed, in this case, to reach competitive levels of employee satisfaction, to institute participatory methodology to transform results in action, value the process of identifying and implementing improvement actions. For that, it is necessary that the leadership values the path followed and the possibilities created, and not just the absolute quantitative values.